Chers recruteurs,
Vous cherchez à attirer les meilleurs talents et à vous démarquer de la concurrence ? 🌟
Alors, il est grand temps de mettre l’accent sur l’optimisation de l’expérience candidat. Lorsque vous offrez une expérience positive et mémorable à vos candidats, vous renforcez votre réputation d’employeur de choix et vous maximisez vos chances de recruter les talents les plus qualifiés.
76% des candidats partagent leurs expériences positives avec leurs proches (et 58% partagent leurs expériences négatives). Ça vaut le coup de s’y intéresser, non?
Dans cet article, je vous propose des conseils experts pour vous aider à créer une expérience candidat exceptionnelle, sans que cela ne requière des efforts démesurés, si vous êtes épaulé·e par un ATS.
L’expérience candidat, c’est quoi ?
L’expérience candidat, c’est tout ce que vit un candidat quand il postule pour un emploi dans une entreprise. Ça comprend toutes les étapes, depuis le moment où il découvre l’offre d’emploi jusqu’à la réponse finale de l’employeur.
Tout au long du processus, le candidat va passer par différentes émotions. Dès le premier contact avec l’entreprise, le candidat peut éprouver de l’enthousiasme à l’idée de postuler pour un nouveau poste, de l’incertitude quant à ses chances d’être retenu, voire de l’anxiété liée aux entretiens.
Placer l’expérience candidat en priorité signifie avant tout prendre en compte les émotions du candidat tout au long du processus de recrutement. L’objectif est que le candidat quitte le processus en se disant : « Je me suis vraiment senti considéré », que l’issue de sa candidature soit positive ou négative.
Et ce n’est pas un exercice évident car les touchpoints (ou ‘points de contact’) avec le candidat sont nombreux. Pensez à les lister, pour n’en oublier aucun :
13 leviers d’actions pour une expérience candidat réussie
#1 : Soignez votre présence en ligne
Comme vous le remarquez, la majorité des touchpoints sont en ligne.
Les candidats font des recherches sur les entreprises qui les intéressent et se tiennent au courant de leurs actualités. On parle d’inbound recruiting.
L’inbound recruiting est une approche stratégique du recrutement qui vise à attirer activement et de manière ciblée des candidats qualifiés en créant une marque employeur forte et en utilisant des techniques de marketing digital.
Dans le cadre de l’inbound recruiting, l’entreprise produit et diffuse du contenu de qualité sur les plateformes en ligne, pour montrer sa culture d’entreprise, ses valeurs, ses projets stimulants et ses avantages pour les employés. En utilisant ces canaux, l’entreprise attire naturellement des candidats qui se sentent en ligne avec sa vision et son environnement de travail.
L’idée maîtresse de l’inbound recruiting est de positionner l’entreprise comme un employeur de choix, de susciter l’intérêt des candidats potentiels et de les inciter à postuler spontanément.
Montrez aux candidats que vous êtes une entreprise où l’on aime travailler !
Dans ce cadre, un passage obligatoire pour les candidats est votre site carrière. C’est à cet endroit qu’ils s’attendent à trouver toutes les informations pertinentes sur votre organisation interne.
Et surtout, il faut être là où les candidats sont : sur les réseaux sociaux. Vous pouvez choisir en priorité certains canaux, en fonction de votre cible (les profils que vous recherchez), mais également de vos moyens internes. Si votre département Communication est restreint, mettez l’accent sur le réseau social le plus pertinent.
#2 : Rédigez une offre d’emploi percutante
En plus de cette présence permanente, il est clé de développer des campagnes de recrutement spécifiques. Cela passe d’abord par la rédaction d’une offre attrayante et ensuite par sa diffusion sur tous les sites emplois belges (aka le multiposting), tels que Stepstone, Indeed, Monster, LinkedIn, … mais également sur votre propre site carrière.
L’étape de l’offre d’emploi est cruciale. C’est maintenant que vous devez convaincre le candidat de postuler pour une fonction concrète. Votre Employee Value Proposition est votre meilleure arme. L’EVP, c’est la petite étincelle qui va donner aux candidats envie de postuler chez vous, les petits plus qui rendent votre entreprise unique en tant qu’employeur. C’est en fait tous les éléments que vous avez fait transparaitre dans votre stratégie d’inbound recruiting.
Beaucoup d’entreprises développent une marque puissante et forte, avec une proposition de valeur claire pour leurs clients et une stratégie de communication omnicanale. Puis nous arrivons sur une offre d’emploi et… c’est le flop !
Entreprise décrite depuis la création mais sans préciser les ambitions futures, inventaire à la Prévert des différentes tâches, attentes démesurées en termes de profil, … le tout, sans vendre quoique ce soit au candidat.
Pourtant, chaque entreprise a de belles choses à mettre en évidence. Commencez par définir votre EVP (on est là pour vous aider!) et traduisez-la en une offre d’emploi attractive, avec un ton fidèle à votre marque. Parlez de votre culture, de vos valeurs, de l’environnement de travail, des afterworks, de l’ambiance, et surtout du salaire. Ce dernier est un réel point de différenciation pour les employeurs pour 2 raisons : (1) vous proposez peut-être un salaire supérieur à la compétition (2) vous montrez aux candidats que votre politique salariale est 100% transparente.
#3 : Communiquez de façon personnalisée
Lorsque vous communiquez avec vos candidats, assurez-vous d’être clair, précis et transparent à chaque étape du processus de recrutement.
Privilégiez une approche personnalisée. Vous pouvez par exemple saluer les candidats par leur nom, mentionner les points forts de leur candidature et expliquer clairement les prochaines étapes du processus. Montrez-leur que vous les considérez comme des individus uniques et précieux pour votre entreprise.
Cela peut sembler fastidieux, en particulier si vous avez reçu beaucoup de candidatures. Les emails automatiques peuvent alors vous faire gagner un temps précieux. Il s’agit en fait d’un modèle d’email, défini au préalable selon l’étape du processus où l’on se trouve, et qui peut encore être personnalisé (ce que l’on vous conseille vivement).
De plus, comme les emails vous sont automatiquement proposés, vous vous assurez de faire un retour à tous les candidats, y compris ceux qui ne passent malheureusement pas l’étape du screening téléphonique.
#4 : Collaborez et centralisez les informations
Les ATS permettent de partager en équipe toutes les données relatives aux candidats ainsi que l’avancement du processus de recrutement. Il n’y a donc pas besoin d’envoyer des CV ou des feedbacks par email, où l’on oublie de mettre telle ou telle personne en copie.
Tout le monde a accès aux mêmes données, on gagne du temps et les candidats sont jugés de la même façon.
#5 : Personnalisez le processus au candidat
Avec un ATS, on peut facilement consulter l’historique d’un candidat avec notre entreprise et les éventuels commentaires de nos collègues. On peut alors personnaliser le processus et montrer au candidat que son passé est considéré.
#6 : Simplifiez le processus de candidature
Rien ne décourage plus un candidat qu’un processus de candidature long et complexe. Alors oubliez les lettres de motivation et toute friction pouvant diminuer la probabilité que le candidat postule.
Plus vous faciliterez la vie des candidats, plus vous recevrez de candidatures qualifiées. Alors oui, on souhaite trouver des candidats motivés, prêts à écrire une lettre de motivation pour nos beaux yeux… Mais soyons honnêtes. Les candidats en place considérant de postuler sont déjà hésitants quant à un possible changement et un trop grand effort peut les dissuader de se lancer.
A l’inverse, si des critères sont absolument nécessaires, évitez les pertes de temps pour le candidat et pour vous. Mettez en place des questions de présélection (sur les langues, le diplôme, le niveau d’expérience…) pour dispenser les candidats hors scope d’une déception inutile.
#7 : Considérez l’entretien comme un échange (et non un interrogatoire)
L’entretien est une étape clé. C’est le moment privilégié pour communiquer la culture d’entreprise et créer une connexion personnelle avec le candidat.
Dès le début de l’entretien, assurez-vous de créer une atmosphère détendue et amicale. Saluez le candidat chaleureusement, proposez-lui une boisson s’il le souhaite, et mettez-le à l’aise avant de commencer la discussion.
Profitez de l’entretien pour parler de la culture de l’entreprise et de ses valeurs fondamentales. Au lieu de simplement énumérer des points, partagez des histoires réelles qui illustrent comment ces valeurs sont mises en pratique au quotidien dans l’entreprise. De l’autre côté, encouragez activement le candidat à poser des questions sur l’entreprise, l’équipe, le poste ou toute autre chose qui l’intéresse. Cela montre que vous valorisez son opinion et que vous souhaitez répondre à ses préoccupations.
#8 : Réduisez le délai d’attente
Le temps d’attente peut être un facteur clé dans l’expérience candidat. Essayez de réduire les délais entre les différentes étapes du processus de recrutement. Lorsqu’un candidat postule, assurez-vous de lui fournir une estimation du temps nécessaire pour le traitement de sa candidature. Une communication régulière et transparente tout au long du processus permettra de maintenir l’intérêt et l’engagement des candidats.
#9 : Fournissez des retours constructifs
Après chaque étape du processus de recrutement, prenez le temps de fournir des retours détaillés aux candidats, qu’ils soient sélectionnés ou non. Ces retours constructifs permettent aux candidats d’apprendre et de progresser. Expliquez clairement les raisons de votre décision et donnez-leur des conseils pour améliorer leurs candidatures à l’avenir. Votre attention et votre investissement dans le développement professionnel des candidats laisseront une impression positive et durable.
#10 : Mais aussi… Sollicitez des retours d’expérience candidat
Pour améliorer continuellement votre processus de recrutement, n’hésitez pas à questionner les candidats quant à leur expérience. Cela prolonge davantage la conversation et vous place sur un pied d’égalité : “Je te donne mon feedback mais je tiens également à recevoir le tien !”.
Mettez en place des questionnaires anonymes ou des entretiens de suivi pour recueillir leurs commentaires sur les points forts et les points à améliorer de votre processus de recrutement.
#11: Faites bon usage de vos outils de reporting
L’avantage des ATS comme Talent finder est qu’ils enregistrent toutes les données relatives à vos processus : time-to-shortlist, time-to-hire, nombre de CV reçus, sources des CV reçus, genre et âge des candidats, …
En observant vos résultats, vous pourrez également améliorer l’expérience candidat. Vous constaterez peut-être que 80% de vos embauches sont des hommes ou qu’à peine 5% avaient plus de 50 ans. Cela peut vous aider à déceler des problèmes systémiques. En tenant compte de ces observations, vous pourrez améliorer vos initiatives de diversité et inclusion.
#12 : Sollicitez votre vivier de candidats
Vous l’avez compris, les ATS vous permettent de stocker des données sur vos candidats, et donc de constituer un vivier de candidats. Vous pouvez alors faire des recherches dans cette base de données auprès de candidats ayant déjà marqué leur intérêt pour votre société. De leur côté, ils peuvent également se sentir valorisés de ne pas avoir été oubliés au fin fond d’un Excel.
💡 Le petit plus : les alertes emploi. Elles permettent aux candidats d’être tenus au courant de tous vos nouveaux jobs.
#13 : And last but not least… Réservez-leur un bel onboarding !
Eh oui, ce n’est pas parce que le candidat a signé que l’expérience est finie. L’onboarding, c’est le passage entre le statut de candidat et celui d’employé. Il faut alors bien préparer son arrivée pour que l’intégration se passe au mieux.
La petite checklist des éléments à préparer :
Ne sous-estimez plus l’importance de l’expérience candidat
En suivant ces conseils pour optimiser l’expérience candidat, vous créerez une impression positive et mémorable auprès des candidats, tout en renforçant votre image d’employeur attractif. Offrir une expérience candidat exceptionnelle est un investissement précieux qui se traduira par l’attraction et la rétention des meilleurs talents.