Als je met corporate recruiters praat over bottlenecks en pijnpunten, komt “het vinden van talent” bijna altijd als eerste ter sprake.
Vaak wordt er al veel juist gedaan:
✅ ze hebben een geweldige jobadvertentie geschreven en gepubliceerd
✅ ze hebben een recruitment marketing campagne gelanceerd
✅ ze hebben gesourced op LinkedIn en ga zo maar door…
Maar wat me telkens opnieuw verbaast is dat veel bedrijven voor elke aanwerving opnieuw beginnen – vanaf nul. Er is geen talent pool strategie.
Al die interessante kandidaten die al effectief interesse toonden in je bedrijf of vacatures: de “silver-medals” 🥈, de “maybe-laters” 🤔, de “high-potentials” 🚀 die je hebt gezocht, gekwalificeerd en geïnterviewd…. En dan worden ze vergeten of blijven ze onaangeroerd in een excel of in een ongebruikte database.
Een enorm potentieel gaat verloren.
Maar talent pooling hoeft niet moeilijk te zijn. Met een goed ATS bouw je in een mum van tijd een bruikbare talent pool op die zorgt voor een:
Weet je niet precies waar je moet beginnen? In dit artikel helpen we je op weg!
Wat is een talent pool?
Een talent pool is een samengestelde database van potentiële kandidaten die sterk gekwalificeerd zijn en interesse hebben getoond om bij een organisatie te komen werken. Elke kandidaat heeft een volledig profiel, zodat je waardevolle en directe informatie over hen hebt: hun vroegere ervaringen, hun opleidingsniveau, hun huidige functie en hun carrièreverwachtingen.
Het grote voordeel van een talent pool is dat je al een uitgangspunt hebt voor je toekomstige aanwervingsprocessen.
Waarom een talent pool bouwen?
Verkorten van de time-to-hire
Iedere HR-professional en recruiter weet dat het sourcen van kandidaten de meest tijdrovende stap is in het recruitmentproces. Met een goed opgebouwde database kun je veel tijd besparen. Geïnteresseerde kandidaten staan er al, klaar voor een gesprek met jou. En omdat er uitgebreide persoonlijke informatie beschikbaar is, heb je al een idee of ze bij je passen.
Verlagen van de cost-to-hire
Door eerst in je database te zoeken, kan je geld besparen op het adverteren van de vacature. Jobsites zijn meestal niet gratis en zelfs vrij duur. En omdat de recruiter minder tijd kwijt is aan het zoeken, worden de kosten indirect beperkt.
Verbeteren van de kwaliteit van aanwerving
De kandidaten zijn al gekwalificeerd als toptalent. Bovendien hebben die kandidaten al interesse getoond in jouw organisatie. Ze solliciteerden op een van je vacatures of vroegen spontaan om opgenomen te worden in je database. Ze zijn al op de hoogte van je bedrijf, zullen ontvankelijker zijn voor wat je hen eventueel voorstelt en zullen meer betrokken zijn bij het recruitmentproces. Want ja, een kandidaat die in het proces stapt is geweldig, maar als ze zich terugtrekken of erger nog, je halverwege ghosten, zijn je inspanningen voor niets geweest.
Hoe bouw je een talent pool?
Ook al is je talent pool er om je leven gemakkelijker te maken, het is noodzakelijk om bepaalde acties te ondernemen om die kwalitatief op te bouwen.
Je moet eerst de balans opmaken van je organisatie. Welke functies zijn intern aanwezig? Wat zijn de bijhorende vaardigheden? Welke profielen worden het meest aangeworven? Welke vaardigheden zijn niet aanwezig maar zullen in toenemende mate nodig zijn? Bepaal je doel en welke kandidaten de moeite waard zijn voor je talent pool.
De tweede stap bij het opbouwen van je talent pool is natuurlijk het voeden ervan met topkandidaten. En dit vereist regelmatige aandacht.
Laten we eens kijken naar enkele strategieën die je kunnen helpen bij het ontvangen en verzamelen van CV’s.
Kies een Applicant Tracking Software
Een ATS is een softwaretool die ontworpen is om het recruitmentproces voor organisaties te stroomlijnen en te automatiseren. Het dient als een gecentraliseerde database en beheersysteem voor je vacatures of spontane sollicitaties. Het maakt niet uit waar je kandidaten vandaan komen, ze worden allemaal verzameld in één database. Het is dus duidelijk waarom een ATS essentieel is voor je talent pool strategie.
Kandidaten sourcen
Hoewel het je doel is om minder moeite te moeten investeren in sourcing, zal je talent pool zich niet op magische wijze vullen. Je moet de bal aan het rollen brengen. En hoe dan ook, voor sommige aanwervingen zul je toch buiten je talent pool moeten zoeken. Verlies geen kandidaten die niet bij de rol passen, nodig ze uit om in je database te komen. Of ze nu benaderd worden of uit sollicitaties komen, de beste kandidaten moeten allemaal in je talent pool komen.
Start referralprogramma’s
Je kunt je huidige werknemers uitnodigen om kandidaten aan te bevelen. Ze kunnen vrienden van hen in je talent pool brengen, in ruil voor een financiële stimulans, als de aanbevolen persoon op een dag daadwerkelijk wordt aangenomen.
Ontwerp een mooie carrièresite
Dit is de beste plek om met kandidaten te praten en hen te laten zien waarom je een leuke werkgever bent. Je carrièresite moet geen onderdeel van je website zijn waar je alleen de openstaande vacatures vermeldt. Nee, je moet eerst in gesprek gaan met je publiek.
Vertel over je achtergrond als werkgever, je waarden, je cultuur, de unieke voordelen die je je werknemers biedt. Je kunt ook getuigenissen van je werknemers zelf toevoegen. Een ander belangrijk element is om de bezoeker eraan te herinneren dat ze ook spontaan kunnen solliciteren als er geen openstaande vacature is die bij hen past.
Hier zijn enkele voorbeelden van leuke carrièresites:
Innocent : Hun carrièresite is zeer aantrekkelijk. De bezoeker krijgt informatie over de vacatures, de voordelen van werken bij Innocent en tips voor het sollicitatiegesprek.
Apple : Video’s, taglines, quotes van werknemers, waarden, cultuur. Alles wat je moet weten over Apple als werkgever.
Schrijf krachtige jobadvertenties
Zorg dat elke advertentie overeenkomt met de tone of voice van je bedrijf. Terwijl je carrièresite informatie geeft over je bedrijf in het algemeen, zijn advertenties een gelegenheid om specifieke functies en hun plaats in de organisatie te belichten.
Zorg voor waardevolle inhoud
Je kunt een blog maken waarin je interessante inhoud geeft over je projecten of je vakgebied. Dit is gebaseerd op het principe van inbound recruiting waarbij kandidaten proactief je website bezoeken en op de hoogte blijven van je nieuws. Uiteindelijk kun je zo het enthousiasme opwekken om bij jouw bedrijf te komen werken.
Neem deel aan recruitmentevenementen
Job- of sectorbeurzen zijn een goede gelegenheid om getalenteerde mensen te leren kennen die nieuwe bedrijven willen ontdekken. Je kunt live met kandidaten praten, waardoor je authentiekere relaties tot stand brengt en een blijvende indruk achterlaat. 💡 Kleine tip: toon op je stand een QR-code om zich te registreren in je talent pool.
Ga in gesprek met studenten
Je bedrijf kan zich openstellen voor stages of het aannemen van studenten om jong talent aan te trekken.
Bouw aan je ‘employer brand’ op sociale media
Je moet zijn waar de kandidaten zijn. Sociale media blijven de beste plek om te praten over je bedrijf, de projecten, je werknemers en hun successen te belichten, je informele teammomenten te delen.
Zorg voor de beste ‘candidate experience’
Kandidaten die deel uitmaakten van je recruitmentproces en bij de rol passen zijn de sleutel. Ze moeten automatisch overgaan naar je talent pool als ze niet worden aangenomen. Hun interesse is al bewezen, evenals hun corporate fit. Maar een kandidaat afwijzen voor een functie kan een bittere nasmaak achterlaten, tenzij je voor een goede candidate experience hebt gezorgd. Een positieve herinnering achterlaten is cruciaal voor hun wil om het recruitmentproces opnieuw met je te doorlopen. Jij wil een kwalitatieve kandidaat, net zoals kandidaten een kwalitatieve werkgever willen.
Hoe haal je het meeste uit je talent pool?
OK, je hebt nu een goede strategie voor het vullen van je talent pool. Nu is het tijd om er goed gebruik van te maken!
We hebben je al verteld over het belang van een ATS om de CV’s van je kandidaten te centraliseren. Maar het belang van deze tool gaat veel verder dan de database.
Onze ATS Talent finder is ontworpen om het zoekproces te optimaliseren en je database zo compleet en bruikbaar mogelijk te maken.
Beschik over volledige profielen van de kandidaten
Wanneer kandidaten solliciteren, wordt hun profiel automatisch aangemaakt. Ze hebben ook de mogelijkheid om hun profiel op super eenvoudige wijze in te vullen, niet alleen op basis van hun CV (en eerdere ervaringen) maar ook op basis van hun verwachtingen voor hun carrière. Dat is een punt dat misschien vergeten wordt. We hebben de neiging om kandidaten te zoeken op basis van hun huidige functie, met trefwoorden gebaseerd op de titel van de gezochte functie. Dat is waar Talent finder het verschil maakt.
Bovendien heeft de recruiter die met de kandidaat heeft gesproken de mogelijkheid om hem in een categorie in te delen, nadat hij bijvoorbeeld tijdens een interview de verwachtingen van de kandidaat heeft verfijnd.
Vind de kandidaten die het beste bij je vacature passen dankzij Artificial Intelligence (AI)
Je ATS moet het zoeken in je talent pool vereenvoudigen met meerdere filters.
Om je leven nog gemakkelijker te maken, biedt Talent finder je een AI-assistent. Die begeleidt je op een proactieve manier, zonder dat je zelf een zoekopdracht moet uitvoeren. Je opent een nieuwe vacature, je stelt de parameters in en Talent finder toont je de 20 beste kandidaten uit je database.
Bekijk de eerdere interacties van kandidaten met je organisatie
Alle geschiedenis van de kandidaat is beschikbaar, zodat je gemakkelijk alle interacties kunt doornemen die ze mogelijk met je bedrijf hebben gehad. Hierdoor kun je de kandidaat persoonlijk benaderen en de kans op een reactie maximaliseren.
Werk je talent pool regelmatig bij
Een talent pool moet regelmatig gevoed en bijgewerkt worden om ervoor te zorgen dat de kandidaten erin nog steeds goed bij je bedrijf passen. Een goede manier om in contact te blijven met kandidaten is hen job alerts en specifieke mailingcampagnes te sturen. Het doel van nurturing is ervoor te zorgen dat kandidaten warm lopen als je contact met ze opneemt of zelfs klaar zijn om uit zichzelf te solliciteren.
Je moet er ook voor zorgen dat de profielen van de kandidaten relevant zijn voor jouw organisatie en je database hierop opschonen. Een talent pool van 100.000 kandidaten heeft geen zin als hun vaardigheden buiten het domein van je bedrijf vallen.
Let op 🚨: Let op: je talent pool valt onder de GDPR. Met Talent finder gaat dat automatisch. Kandidaten solliciteren, ze geven toestemming voor je GDPR-policy en de gegevens worden voor een bepaalde tijd opgeslagen. Wanneer de gegevens bijna verlopen, worden de kandidaten automatisch gewaarschuwd om hun toestemming bij te werken.
Je bent nu klaar om met je talent pool strategie te beginnen!
Heb je daar hulp bij nodig? Het Talent finder team is er om je te ondersteunen.
Contacteer ons en we praten over je talent pool strategie!