Dans le domaine du recrutement, surveiller ses KPIs (indicateurs clés de performance) n’est pas simplement une tâche administrative, c’est un impératif stratégique.
Ces données, chiffrées et pragmatiques, vous offrent une fenêtre précieuse sur la qualité de vos annonces, leur visibilité, l’état du marché du travail, l’efficacité de votre processus de recrutement, ou encore l’expérience des candidats. Autrement dit, les KPIs sont le radar qui vous guide vers une meilleure compréhension de vos pratiques de recrutement, pour mieux attirer et retenir les talents dont vous avez besoin. 🧲
Dans cet article, nous vous proposons 14 KPI de recrutement à checker régulièrement dans le cadre de vos missions de recrutement.
Les statistiques de recrutement englobent un ensemble de données quantitatives et mesurables liées au processus de recrutement au sein d’une organisation. Ces données fournissent des indicateurs clés de performance (KPI) permettant d’évaluer et de mesurer l’efficacité et la qualité du processus de sélection des candidats.
Pourquoi surveiller vos KPI de recrutement ?
- Meilleure inclusion et diversité / Réduction des biais : La surveillance des données de recrutement permet d’analyser les tendances liées à l’inclusion et à la diversité. En identifiant les éventuels biais dans le processus de recrutement, les entreprises peuvent prendre des mesures pour favoriser une meilleure représentation de la diversité au sein de leur effectif.
- Meilleure utilisation des ressources et des médias : La surveillance des données permet d’optimiser l’allocation des ressources en identifiant les canaux les plus rentables et les médias les plus efficaces pour diffuser les offres d’emploi.
- Meilleure expérience candidat : La réduction du temps nécessaire pour remplir un poste, ainsi que l’amélioration de la communication avec les candidats, contribuent à une expérience globale positive pour ces derniers.
- Meilleure compréhension du travail que représente le recrutement : La visibilité sur le volume de candidatures et d’entretiens offre une meilleure compréhension des efforts nécessaires pour pourvoir une fonction.
- Processus de recrutement plus efficace : Vous identifiez les inefficacités, guidez les processus en temps réel, et favorisez une culture d’amélioration continue.
Les KPI de Recrutement à surveiller
Différentes données vous donneront différentes informations. Evidemment, il est important de toujours considérer ces informations avec des pincettes et elles doivent être mises en perspective.
Les KPI pour surveiller la performance de vos offres d’emploi
1. Nombre de candidatures / offre d’emploi : Cette mesure offre un aperçu de la visibilité et de l’attractivité de l’offre d’emploi. Un nombre élevé de candidatures peut indiquer une forte attractivité, mais il est également crucial de prendre en compte la qualité des candidatures.
2. Nombre de clics / offre d’emploi : Le nombre de clics par rapport aux offres d’emploi fournit des informations sur l’attrait pour le titre de la fonction et l’aperçu du texte. Cela aide à ajuster le contenu des annonces pour maximiser les visites des candidats potentiels.
3. Nombre de candidats contactés par téléphone (c.à.d. dont les CV remplissent les conditions sine qua non) / offre d’emploi : Cette mesure évalue la pertinence de l’annonce en identifiant le nombre de candidats contactés parmi l’ensemble des postulants. Recevoir 50 CV n’a pas de sens si seulement 5 parmi eux répondent aux critères essentiels. Une annonce pertinente doit attirer des candidats correspondant aux besoins spécifiques du poste.
4. Taux de candidature (nombre de candidatures / nombre de clics) : Ce taux de conversion mesure combien de candidats ayant consulté l’annonce ont décidé de postuler. Il offre un indicateur de l’efficacité de l’annonce à convertir l’intérêt initial en candidatures concrètes.
Les KPI pour évaluer la performance de vos sources de recrutement
5. Nombre de candidatures / source : En analysant le nombre de CV reçus par le biais de chaque canal de diffusion d’annonce (sites d’emploi, LinkedIn, base de données interne, page carrière), vous pouvez déterminer quelles sources sont les plus efficaces pour attirer des candidats.
6. Nombre de candidats sur la shortlist (= liste des candidats prometteurs) / source : Similaire à la statistique précédente, cette mesure vous emmène un cran plus loin. Alors qu’une source de recrutement peut s’avérer rapporter davantage de candidatures, il se peut qu’une autre génère plus de candidats de qualité, c.à.d. ceux que vous placez dans la shortlist. En fonction des différentes étapes de votre processus de recrutement, vous pouvez également analyser le nombre de candidats à chaque étape par source.
Les KPIs pour surveiller l’efficacité de votre processus de recrutement
7. Nombre d’entretiens / position ouverte : Le nombre d’entretiens peut servir de baromètre pour évaluer l’intérêt suscité par une fonction ouverte, en donnant une idée du nombre de candidats jugés pertinents pour le poste. Cependant, au-delà de cette première analyse, il révèle également la capacité du processus de recrutement à identifier les bons candidats dès les premières étapes du processus.
8. Time to fill: Il s’agit du délai entre l’ouverture de la fonction et la signature du contrat. Mesurer le temps nécessaire pour remplir un poste offre des informations sur l’efficacité globale du processus de recrutement. Un time to fill élevé peut signifier que votre processus de recrutement comporte trop d’étapes ou que la communication en interne manque de fluidité. Afin de faire preuve d’agilité face aux potentielles urgences internes, il est clé de garder le time to fill à un niveau raisonnable.
Les KPI pour évaluer l’expérience candidat
9. Time to hire: Similaire au time to fill, cette mesure prend la perspective du candidat. Elle mesure le temps qui s’écoule entre l’instant où le candidat dépose sa candidature et celui où il signe le contrat. La multiplicité des étapes, des feedbacks qui tardent à arriver, des prises de décisions lentes constituent autant de facteurs susceptibles d’augmenter significativement votre time-to-hire. Le risque majeur est de frustrer les candidats engagés, les poussant à explorer d’autres opportunités de recrutement et, par conséquent, à les perdre.
10. Taux d’acceptation des offres (nombre d’offres acceptées / nombre d’offres envoyées) : Cette mesure vous permet de déterminer si vos offres salariales sont compétitives. Elles pourraient également en dire plus sur votre capacité à sécuriser l’engagement de vos candidats tout au long de votre processus de recrutement.
11. Net Promoter Score: Cette métrique, largement utilisée pour évaluer la satisfaction client, permet de mesurer l’expérience candidat facilement. Le NPS est basé sur une question simple qui demande aux participants de noter, sur une échelle de 0 à 10, la probabilité qu’ils recommandent une entreprise ou un service à leurs amis ou collègues.
12. Questionnaire de satisfaction : Vous pouvez obtenir des pistes d’amélioration intéressantes en sondant directement les candidats. Que les questions donnent lieu à des résultats quantitatifs ou qualitatifs, votre volonté de vous améliorer sera largement appréciée par les candidats.
Les KPI pour évaluer l’inclusivité de votre processus de recrutement
13. Pourcentage de candidats par genre : Cette statistique est essentielle pour évaluer la capacité de votre entreprise à attirer des candidats diversifiés. Des variations importantes dans le pourcentage de candidats par genre pour certains postes ou niveaux hiérarchiques peuvent signaler des défis spécifiques. Mais cela ne s’arrête pas là. Il s’agit aussi de savoir jusqu’où ils arrivent dans votre processus de recrutement. Vous pouvez ainsi déceler tout parti pris, par exemple lors de la phase de screening, d »entretien, etc. et agir en conséquence.
14. Percentage de candidats par tranche d’âge : Cette métrique permet de visualiser la diversité des âges parmi les candidats et de déterminer si l’entreprise attire des talents issus de différentes générations.
L’analyse des KPIs à différents niveaux, que ce soit par recruteur, par catégorie de fonction, ou de manière globale, revêt une importance capitale pour tirer des conclusions éclairées et donner un sens aux mesures du processus de recrutement.
En examinant les performances individuelles des recruteurs, on contextualise les résultats dans le cadre global du recrutement, facilitant l’identification des opportunités d’amélioration spécifiques. L’analyse par catégorie de fonction révèle des tendances sectorielles, permettant d’adapter les stratégies de recrutement, tandis qu’une perspective globale dévoile des corrélations complexes et des facteurs de succès généraux.
Comment générer ces statistiques ?
- Utiliser un ATS : L’ATS permet de centraliser et d’analyser efficacement les données de recrutement. Tout est au même endroit ! Vous n’avez plus besoin de passer d’une plateforme à l’autre.
- Tenir ses processus à jour dans son ATS : Un ATS vous permet d’établir vos propres workflows, basés sur votre réalité. Il est cependant important de tenir chacun de vos processus de recrutement à jour, afin de garantir la conformité de vos données.
- Choisir les KPIs pertinents : Vous ne pouvez pas tout surveiller. Il est important de vous focaliser sur les données que vous considérez être votre priorité.
- Visualiser les données régulièrement dans un outil de reporting.
- Définir des objectifs SMART sur base de votre situation actuelle et de celle que vous souhaitez atteindre.
Plus d’excuses ! Vous avez maintenant toutes les clés pour embrasser ces données, affiner votre stratégie, et faire de l’amélioration continue votre priorité. 🎯
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