Zoals we je vaak vertellen bij Talent finder, is het recruitmentlandschap veranderd. De tijd dat kandidaten in de armen van bedrijven vielen is voorbij…
Als bedrijven toptalent willen aantrekken, kunnen ze zich niet langer beperken tot het publiceren van een eenmalige vacaturetekst – die er overigens vaak uitziet als een eindeloze opsomming van hun verwachtingen zonder de kandidaat iets uitzonderlijks te bieden.
Dat is echter geen excuus om niet te publiceren. Integendeel! Hier komt deze strategie pas echt tot zijn recht.
Belgische jobsites krijgen gemiddeld 5 miljoen bezoekers per maand. Recruitment marketing betekent dat je die zichtbaarheid optimaal benut, maar ook dat je je blijft inspannen om kandidaten te overtuigen dat jíj de juiste werkgever voor hen bent.
Werkgevers moeten zich tegenover kandidaten steeds meer gedragen zoals zij dat doen tegenover prospects, wat inhoudt dat ze een sterk Employer Brand moeten opbouwen en die op de juiste manier moeten communiceren. Hoe onderscheid jij je als werkgever van de concurrentie en hoe kun je dit op een aantrekkelijke manier communiceren naar potentiële kandidaten?
Vandaag vertel ik je meer over Recruitment Marketing, een slimme mix van recruitment- en marketingprincipes.
Wat is Recruitment Marketing?
Recruitment Marketing is een specialisatie die elementen van employer branding, digitale marketing en candidate relationship management combineert.
Hierbij worden marketingtactieken en -strategieën toegepast op het recruitmentproces, waarbij kandidaten worden behandeld als potentiële klanten met de nadruk op het opbouwen van relaties en het engageren van kandidaten doorheen de volledige candidate journey.
Waarom een recruitment marketing strategie ontwikkelen?
Het belangrijkste doel van recruitment marketing is het motiveren van kandidaten om te solliciteren op de openstaande vacatures in je bedrijf.
En naast het aantrekken van meer sollicitaties, is het doel ook (en vooral) om kwalitatieve, uiterst gemotiveerde kandidaten te vinden. Actieve werkzoekenden hebben alvast de juiste mindset. Ze hebben besloten om uit eigen beweging van job te veranderen en hebben al stappen gezet om dit te bereiken. Dit maakt het waarschijnlijker dat ze geëngageerd blijven tijdens het proces en dat ze aan het einde van de rit het contract zullen ondertekenen. Het zegt ook veel over hun persoonlijkheid: ze nemen de leiding over hun carrière en bepalen zelf de richting die ze uit willen.
Dit kan je recruitmentproces mogelijk versnellen en nog kwalitatiever maken.
Maar weet je dat recruitment marketing ook interessant is voor bedrijven die geen specifieke recruitmentbehoeften hebben?
Mensen zien graag mensen. Social media posts met mensen creëren veel interactie. Versterk je employer brand, stel je werknemers voor, praat over de sfeer, laat informele momenten samen zien. Dit soort content heeft het grootste potentieel om viraal te gaan en zo je brand awareness te vergroten.
Employer branding is een bijzonder nuttige marketingstrategie voor kleine bedrijven die moeite hebben om zichzelf bekend te maken. Sociale media zijn overvol met nieuwe merken en het is niet eenvoudig om voet aan de grond te krijgen. Bovendien kunnen marketingcampagnes behoorlijk duur zijn. Dus in plaats van modellen en acteurs in te huren voor je reclamecampagnes, doe je een beroep op de echte sterren ⭐ : je werknemers. Door een uiterst authentiek merk op te bouwen met concrete waarden waarbij mensen zich goed voelen, verdien je het vertrouwen van consumenten die eerder geneigd zullen zijn om je diensten/producten te gebruiken.
Hoe een recruitment marketing strategie ontwikkelen
Zoals bij elke marketingstrategie moet je een aantal stappen volgen:
1. Bepaal je doelstellingen
- Je brand awareness en de zichtbaarheid van je bedrijf vergroten
- Het aantal sollicitaties voor een specifieke vacature verhogen
- Het aantal kandidaten in je talent pool vergroten
- Specifieke kandidaten ( op basis van ervaring, functie, opleiding, …) aantrekken
- …
2. Definieer je doelgroep
Je manier van communiceren zal natuurlijk anders zijn als je een digitaal communicatiebureau bent dan wel een groot ingenieursbureau. Je moet je altijd afvragen met wie je wilt praten.
Afhankelijk van hun positie, ervaring, leeftijd en opleiding zullen kandidaten verschillende carrièreverwachtingen en sociale mediagewoonten hebben. Je moet dus je strategie aanpassen en diegene vinden waarop ze zullen reageren.
3. Formuleer je Employee Value Proposition
Recruitment marketing is nauw verbonden met je Employee Value Proposition. Je EVP is de basis van de inhoud die je gaat ontwikkelen voor je recruitment marketing strategie.
Er zijn 6 pijlers die je moet definiëren en waaraan je moet werken om een Employee Value Proposition op te stellen die aanslaat bij je doelgroep en ervoor zorgt dat je gekozen wordt.
Door een sterke EVP op te stellen, kun je je positioneren als een unieke werkgever die zich onderscheidt van de concurrentie.
EVP moet niet worden verward met Employer Branding. Je hebt de volledige controle over je EVP, het is de identiteit die je vormgeeft voor je bedrijf, terwijl je slechts gedeeltelijke controle hebt over je Employer Brand. De manier waarop je je EVP presenteert heeft invloed op je Employer Brand, maar er is een hele andere kant van de medaille die je niet helemaal onder controle hebt: de manier waarop kandidaten je bedrijf zien.
4. Implementeer recruitment marketing acties
Aan de slag! Je moet nu concrete acties uitwerken waarmee je over je bedrijf en de cultuur, waarden, sfeer, missie en visie kunt communiceren om je employer brand positief te beïnvloeden.
✅ Maak je bedrijfspagina’s aan op relevante sociale netwerken
Op basis van je doelgroep zou je moeten weten op welke kanalen ze zich bevinden en waar jij ook zou moeten zijn. Hootsuite heeft daarom het 2022 Digital Trends Report ontwikkeld over het gebruik van sociale netwerken in 2022. Dit document geeft je alle ingrediënten die je nodig hebt om je communicatiekanalen te selecteren.
De manier waarop je communiceert zal natuurlijk verschillen per sociaal netwerk.
Terwijl LinkedIn professioneler blijft, redactioneel en gericht op het leven binnen een organisatie, is Instagram erg visueel en meer promotioneel met de mogelijkheid om direct aankopen te doen op het platform. Een ander voorbeeld is Tik Tok, een informeler netwerk met spontane, minder “bewerkte” inhoud, gericht op video’s, waarmee je op een leuke, luchtige manier over je werknemers kunt praten.
✅ Optimaliseer je carrièrepagina
Je carrièrepagina is een belangrijk contactpunt met potentiële kandidaten. Hierop moet in een notendop staan waarom jij een goede werkgever bent en waarom ze bij jou zouden moeten solliciteren.
Praat over je waarden, je sociale betrokkenheid, je missie en je specifieke belofte aan je werknemers. Maar houd het kort en krachtig. Wees concreet, met foto’s, video’s en getuigenissen. Praat niet te veel, vertel alleen de feiten.
Om te voorkomen dat bezoekers afhaken op de carrièrepagina nog vóór ze je vacatures hebben bekeken, plaats je bovenaan de pagina een link naar je vacatures.
✅ Deel content over je werknemers
Er zijn veel manieren waarop je over je werknemers kunt communiceren en ze aan je publiek kunt voorstellen. Zo kan je foto’s en video’s delen van teamactiviteiten, getuigenissen, interviews, … Hoe je het ook doet, zorg ervoor dat het de tone of voice van je bedrijf weerspiegelt.
✅ Doe aan e-mailmarketing
E-mailmarketing helpt je bij het ontwikkelen van je talent pool. Want als je eenmaal de contactgegevens van je kandidaten hebt ontvangen, kan je de relatie ook na verloop van tijd onderhouden.
Proactieve werkzoekenden willen regelmatig op de hoogte blijven van je nieuwe vacatures. Met vacature-alerts zijn je potentiële kandidaten altijd op de hoogte van je nieuwste vacatures die aansluiten bij hun profiel en interesses. Op technisch vlak zijn job alerts super eenvoudig in te stellen in Talent finder.
Je kunt ook een maandelijkse nieuwsbrief naar je talent pool sturen met daarin je laatste vacatures, nieuws, artikels of social media posts.
✅ Hou je reputatie op recensiesites voor werkgevers in het oog
Net zoals klanten reviews achterlaten voor restaurants, laten werknemers en kandidaten op hun beurt reviews achter voor bedrijven. Glassdoor, Indeed en Google zijn slechts enkele voorbeelden van sites waarop je beoordelingen kan krijgen. Of deze reviews nu terecht zijn of niet, het is belangrijk om er rekening mee te houden en ze in de gaten te houden.
Is er sprake van onterechte beschuldigingen, reageer dan constructief en rustig. Het is echter belangrijk om objectief te zijn. Als een klacht herhaaldelijk wordt geuit, is het misschien tijd om jezelf in vraag te stellen en verbeteracties te nemen.
En als je meer dan 4 sterren hebt, laat het dan zien op je carrièrepagina!
✅ Zorg voor een goede candidate experience
Tijdens het recruitmentproces heb je mogelijk te maken met een groot aantal kandidaten. Daarvan wordt er maar één geselecteerd en de anderen worden helaas afgewezen. Het is dus essentieel om hen de best mogelijke candidate experience te bieden.
Wat betekent dit in de praktijk?
✅ Optimaliseer en promoot je jobadvertenties
Zoals je misschien al begrepen hebt, zijn jobaanbiedingen een cruciaal onderdeel van je recruitment marketing. Met de overvloed aan vacatures die tegenwoordig beschikbaar zijn, is het moeilijk geworden om de aandacht van kandidaten te trekken.
De eerste stap is zichtbaar zijn. Om dit te doen, moet je je advertentie optimaliseren op vlak van SEO en een titel vinden die kandidaten aanspreekt. Waar zou de ideale kandidaat naar zoeken? Wat zijn de zoekwoorden die relevant zijn voor deze vacature? Als je je keuze hebt gemaakt, moet je ervoor zorgen dat de titel minstens 3 keer wordt herhaald, maar ook dat je belangrijkste zoekwoorden erin zijn verwerkt: diploma, technologieën, regio, stad, sector, …
De tweede sleutel tot zichtbaarheid is het promoten van je vacature. Je kunt deze publiceren op jobsites zoals Stepstone, Indeed, Monster, LinkedIn, enzovoort. Dit zijn de go-to websites voor werkzoekenden. En als je je zoekwoorden zorgvuldig hebt gekozen, verschijn je bovenaan de resultatenpagina’s van deze sites.
OK, als je ons advies hebt opgevolgd, lezen kandidaten nu je jobadvertentie. Hoe zorg je ervoor dat ze blijven lezen, en nog beter, dat ze solliciteren? Veel bedrijven beperken zich nog steeds tot neutrale, dertien-in-een-dozijn vacatureteksten die niets beloven aan werknemers.
Zou jij er ooit aan denken om reclame te maken voor je klanten met daarin alleen de prijs, en niet je product en de voordelen die het biedt? Zeker niet! En hetzelfde geldt voor je kandidaten.
Denk na over je EVP, alle leuke dingen die je voorstelt, alle redenen waarom je een geweldige werkgever bent en waarom je bedrijf zo’n fijne plek is om te werken. Dit moet allemaal terugkomen in je jobadvertenties, door de bedrijfspresentatie, de functieomschrijving, het profiel dat je zoekt en natuurlijk… het aanbod zelf.
Als onderdeel van onze service Talent boost optimaliseren we je jobadvertentie en publiceren we deze op alle relevante Belgische jobsites tegen de beste prijs (+ je hebt gratis toegang tot onze ATS Talent finder).
✅ En het belangrijkste: wees een vriendelijke werkgever (en verkoper)
Want al die acties die je gaat uitvoeren zijn zinloos als ze het echte verhaal niet vertellen. Oké, je zal kandidaten aantrekken die uiteindelijk worden aangenomen. Maar de interne realiteit zal snel genoeg naar buiten komen, waardoor nieuwe werknemers al snel weer vertrekken zodra de lak is gebarsten.
Niets is authentieker en krachtiger dan mond-tot-mondreclame. Je werknemers brengen 40 uur per week in je bedrijf door. Werk is een onderwerp dat ze onvermijdelijk bespreken met hun vrienden en familie.
Je ambassadeurs zijn een van je sterkste punten als werkgever. We kennen allemaal ooit wel iemand in ons leven die op zoek is naar een nieuwe uitdaging en misschien wil je wel graag referrals krijgen van je werknemers.
Op dezelfde manier moet je de beste klantervaring bieden, omdat je klanten op een dag potentiële kandidaten voor je vacatures kunnen zijn. Als je een rotslechte ervaring hebt in een winkel, is de kans groot dat je nog lang een uiterst negatief beeld overhoudt. Je zegt dan waarschijnlijk tegen jezelf: “Daar zet ik nooit meer een voet binnen”, laat staan dat je er werkt, toch?
En deze mening zal zich vooral verspreiden, want we hebben allemaal de neiging om meer over onze negatieve ervaringen te praten dan over onze positieve.
5. Meet de resultaten
Het is essentieel om data te verzamelen over al je acties, zodat je weet waar je meer focus op moet leggen. Dit hangt weer af van de doelen die je hebt gesteld, maar uiteindelijk is de kwaliteit van de kandidaten die je aantrekt het belangrijkste doel.
Bij recruitment gaat kwaliteit boven kwantiteit. Simpel gezegd is het ontvangen van een enorm aantal cv’s prima, maar het belangrijkste is hoeveel kandidaten er uit die cv’s worden geselecteerd.
En dan wil je weten van welke bron deze kandidaten op de shortlist komen. Dit is mogelijk met Talent finder. Ons ATS biedt je aanpasbare rapporten met verschillende parameters en vooral statistieken over je communicatiekanalen.
Recruitment marketing helpt je om gekozen te worden
Zoals je ziet is recruitment marketing niet alleen een modewoord uit de HR-wereld, maar vooral een strategie waarmee je jezelf als werkgever kunt onderscheiden en dus op de lange termijn een positieve invloed kunt hebben op je Employer Brand.
Je moet recruitment marketing niet zien als afzonderlijke acties, maar als een geheel dat er uiteindelijk voor zorgt dat je door de beste kandidaten wordt gekozen. Recruitment marketing moet je helpen om zichtbaar te zijn, maar ook om kandidaten te overtuigen bij jou te komen werken.
🚨 Start nu je recruitment marketing acties met onze speciale aanbieding: bestel 5 Talent boosts (= optimalisatie en publicatie van 5 vacatures) en ontvang een Talent finder licentie voor 1 jaar! Om van dit aanbod te genieten, contacteer me via chloe@profilegroup.com.