10 Recruitmentstrategieën rechtstreeks ontleend aan marketing

door Lou Jarbinet | apr 14, 2025 | Niet gecategoriseerd

Rekruteren is tegenwoordig niet alleen maar vacatures op uw website plaatsen en wachten tot de cv’s binnenstromen.

Het gaat erom de juiste kandidaten te bereiken daar waar ze actief zijn, hen te boeien met inhoud die hen aanspreekt en een ervaring te creëren die hen uw bedrijf binnenhaalt. Net als marketing vereist rekrutering strategie, creativiteit en een langetermijnaanpak.

Duik mee in de top 10 strategieën die u zullen helpen om te rekruteren als een marketeer!

#1: Bouw uw Employer Brand

Uw employer brand is de reputatie die uw bedrijf heeft op de arbeidsmarkt – hoe kandidaten het inschatten om voor u te werken. Net als een productmerk moet uw employer brand aantrekkelijk en gedenkwaardig zijn. Een sterke employer brand trekt toptalent aan, onderscheidt u van uw concurrenten en helpt u uw beste medewerkers te behouden.

Begin met het definiëren van uw EVP (Employee Value Proposition), d.w.z. wat uw bedrijf uniek maakt en waarom iemand hier zou willen werken. Denk aan uw cultuur, voordelen, groeimogelijkheden en balans tussen werk en privé. Laat vervolgens uw EVP zien door middel van authentieke inhoud. U kunt verhalen van werknemers delen op sociale media, video’s achter de schermen publiceren of blogberichten schrijven die de waarden van uw bedrijf weerspiegelen. Vergeet niet om ervoor te zorgen dat uw merk consistent is op alle contactpunten – carrièrepagina’s, jobadvertenties en uw sociale kanalen.

#2: Schrijf een geweldige jobadvertentie

De jobadvertentie is vaak de eerste indruk die kandidaten van uw bedrijf hebben, en het kan hun beslissing om te solliciteren bepalen of breken. Een goede jobadvertentie somt niet alleen de functievereisten op – het verleidt de lezer, benadrukt waarom de rol belangrijk is en geeft hen een blik op de bedrijfscultuur. U verkoopt niet alleen een job, maar ook een ervaring en een belangrijke levensbeslissing.

Richt u eerst op het “waarom” van de rol: Waarom is die belangrijk voor uw organisatie? Waarom zou iemand deze job willen? Wees duidelijk over de kernverantwoordelijkheden en -verwachtingen, maar geef ook aan welke impact de rol zal hebben op de missie van uw bedrijf. Vermijd jargon en zorg ervoor dat uw taalgebruik inclusief en aantrekkelijk is. Benadruk voordelen die de cultuur en waarden van uw bedrijf weerspiegelen, zoals flexibele werktijden, doorgroeimogelijkheden of evenwicht tussen werk en privé. Voeg tot slot een duidelijke call-to-action toe: Vertel kandidaten precies hoe ze kunnen solliciteren en wat ze daarna in het proces kunnen verwachten.

Wilt u meer informatie over het schrijven van geweldige jobadvertenties?

Ontdek ons e-book

#3: Gebruik meerdere platforms (jobboards, sociale media, carrièrepagina’s)

Om echt de grootste groep kandidaten te bereiken, moet u uw vacatures op verschillende platforms verspreiden. Elk platform heeft zijn eigen publiek, en door gebruik te maken van meerdere kanalen kunt u uw bereik uitbreiden en uw kansen vergroten om de juiste kandidaten aan te trekken.

Begin met het plaatsen van uw vacatures op jobsites zoals Indeed, Stepstone, LinkedIn,… en gespecialiseerde vacaturesites voor uw sector.

Maar hou het daar niet bij, breid uw bereik uit door berichten te plaatsen op uw sociale mediakanalen (LinkedIn, Facebook, Instagram), waar potentiële kandidaten waarschijnlijk actief zullen zijn.

Uw carrièrepagina is een cruciaal contactpunt en biedt een unieke kans om de persoonlijkheid en cultuur van uw bedrijf te tonen. Het is uw ruimte om creatief te zijn en potentiële kandidaten te betrekken op een manier die authentiek voelt voor uw merk. Hier kunt u verder gaan dan de basis – gebruik dynamische visuals, deel werknemersverhalen en benadruk uw missie en waarden. Dit is de perfecte plek om te laten zien wat van uw bedrijf een fantastische plek om te werken maakt en om de toon te zetten voor het soort ervaring dat kandidaten kunnen verwachten als ze bij uw team komen werken. Wees niet bang om het leuk en gedenkwaardig te maken!

NB: vergeet niet om uw carrièrepagina te koppelen aan uw andere platforms (sociale media, jobsites, enz.)

#4: Bereik de juiste kandidaten met gerichte advertenties

10 RECRUITMENT STRATEGIES STOLEN STRAIGHT FROM MARKETING (2)

Gericht adverteren neemt het giswerk weg uit de rekrutering. Door u te richten op specifieke demografische gegevens, functietitels of gedrag kunt u ervoor zorgen dat uw vacatures worden gezien door de kandidaten die het meest geschikt zijn voor uw bedrijf. Deze methode is vooral effectief bij het bereiken van passieve kandidaten die misschien niet actief op zoek zijn naar een job, maar wel verleid kunnen worden door de juiste opportuniteit.

Maak gebruik van platforms zoals Google Ads, LinkedIn en Facebook om zeer gerichte advertenties te plaatsen. LinkedIn stelt je bijvoorbeeld in staat om kandidaten te targeten op basis van functietitels, vaardigheden en bedrijfsgrootte. Je kunt ook aangepaste doelgroepen maken op basis van websiteverkeer of e-maillijsten. Gebruik op Facebook gedetailleerde targetingopties om specifieke geografische gebieden, interesses of demografische gegevens te bereiken.

#5: Informeer, engageer en inspireer met contentmarketing

Door waardevolle content te creëren die potentiële kandidaten informeert en engageert, kunt u een relatie met hen opbouwen nog voor ze solliciteren. Het delen van inzichtelijke content kan uw bedrijf profileren als een thought leader en kandidaten eerder doen overwegen om bij u te komen werken.

Begin een blog op uw bedrijfswebsite over onderwerpen als trends in de sector, bedrijfscultuur, succesverhalen van werknemers of inzichten in de functies waarvoor u mensen aanneemt. Het aanbieden van downloadbare resources zoals e-books of gidsen over uw sector kan ook helpen om de aandacht te trekken van passieve kandidaten. Een e-book over “Een carrière opbouwen in datawetenschappen” kan bijvoorbeeld aanslaan bij toptalent in dat vakgebied. De sleutel hier is consistentie en waarde: Bied inhoud die je ideale kandidaten nuttig zullen vinden zodat ze vanzelf zullen solliciteren op uw vacatures.

#6: Zorg dat kandidaten u kunnen vinden dankzij SEO

Net zoals een website SEO (Search Engine Optimization) nodig heeft om op te vallen in de resultaten van zoekmachines, geldt dat ook voor uw vacatures en carrièrepagina’s. Wanneer potentiële kandidaten zoeken naar functies zoals die van u, wilt u dat uw vacature een van de eerste resultaten is die ze zien. Door uw vacatures en carrièrepagina te optimaliseren voor zoekmachines, vergroot u uw kansen om ontdekt te worden.

Gebruik SEO-strategieën om je vacatures te optimaliseren door relevante trefwoorden op te nemen, zoals functietitels, vaardigheden en kwalificaties. Zorg ervoor dat je carrièrepagina mobile-friendly is en snel laadt, omdat deze factoren van invloed zijn op de ranking. Profiteer van lokale SEO door locatiegebonden zoekwoorden op te nemen voor functies die specifieke geografische kennis vereisen. Hoe beter je content is geoptimaliseerd, hoe hoger je scoort en hoe makkelijker de juiste kandidaten je kunnen vinden.

#7: Organiseer events om persoonlijke connecties op te bouwen

10 RECRUITMENT STRATEGIES STOLEN STRAIGHT FROM MARKETING (4)

In een wereld die steeds meer gedomineerd wordt door digitale communicatie, zijn face-to-face interacties nog steeds belangrijk. Via events kunt u rechtstreeks contact leggen met kandidaten, relaties opbouwen en de bedrijfscultuur op een persoonlijke, zinvolle manier onder de aandacht brengen. Of u nu deelneemt aan een jobbeurs of uw eigen event organiseert, deze persoonlijke ervaringen kunnen krachtige rekruteringstools zijn.

Neem deel aan carrièrebeurzen, vakcongressen en networkingevents waar uw ideale kandidaten waarschijnlijk aanwezig zullen zijn. Overweeg uw eigen open recruitment events te organiseren, waar kandidaten uw team kunnen ontmoeten, uw kantoor kunnen bezoeken en meer te weten kunnen komen over de rollen waarvoor u mensen zoekt. Door op deze events merkartikelen aan te bieden, zoals pennen, draagtassen of T-shirts, zullen kandidaten zich u zeker herinneren. Deze events geven kandidaten de kans om de bedrijfscultuur uit eerste hand te ervaren, waardoor ze sneller geneigd zijn om te solliciteren.

#8: Voed relaties via e-mailmarketing

Blijf contact houden, ook als je geen mensen aanneemt. Rekrutering is een langetermijnproces en het onderhouden van relaties met potentiële kandidaten is de sleutel tot het opbouwen van een talentenpool voor toekomstige functies. Kandidaten die u vandaag ontmoet, passen misschien niet in uw huidige vacatures, maar kunnen perfect zijn voor de volgende. Door een netwerk op te bouwen en met hen in contact te blijven, zorgt u ervoor dat u bovenaan staat wanneer het moment daar is.

Gebruik e-mailmarketing om in contact te blijven met kandidaten, zelfs als u niet meteen een functie voor hen hebt. Deel sectornieuws, bedrijfsupdates of nodig ze zelfs uit voor webinars of events. Het opbouwen van een talent community met regelmatig, zinvol engagement zal u helpen om verbonden te blijven en uw toekomstige rekruteringsproces gemakkelijker te maken. Door deze relaties te onderhouden, ontwikkel je een sterk netwerk van talent dat je kunt aanspreken wanneer er een relevante functie vrijkomt.

#9: Moedig Employee-Generated Content (EGC) aan

Door medewerkers gegenereerde content is een van de meest authentieke en effectieve manieren om je bedrijf in de markt te zetten. Wanneer werknemers hun ervaringen delen, geven ze een echte, ongefilterde kijk op hoe het is om bij jouw bedrijf te werken. Dit kan veel overtuigender zijn dan alles wat een recruiter of HR-team kan zeggen.

Moedig je werknemers aan om hun verhalen te delen op sociale media of blogs te schrijven over hun ervaringen op het werk. Laat ze deelnemen aan video-interviews of “day-in-the-life”-content die je kunt delen op je carrièrepagina of sociale media.

Dicteer niet de exacte boodschap of de tekst die ze moeten delen – authenticiteit is de essentie van EGC. Het gaat er niet om de agenda van je bedrijf door te drukken of een bericht op te stellen dat in lijn is met je marketingdoelen. In plaats daarvan gaat het erom medewerkers de vrijheid te geven om hun eigen ervaringen en perspectieven te delen. De beste EGC komt tot stand wanneer medewerkers oprecht willen delen, niet omdat ze gevraagd of verplicht worden om dat te doen. Laat hun stem doorschijnen en je creëert meer oprechte, relateerbare content die aanslaat bij je publiek.

#10: Creëer een optimale candidate experience

Als u online winkelt, verwacht u een naadloze ervaring, met duidelijke stappen, betrouwbare informatie en onmiddellijke bevestiging zodra u een aankoop hebt gedaan. U wilt weten wat er verder gebeurt en precies weten wanneer uw bestelling aankomt. Kandidaten die op uw vacaturesite rondkijken, verwachten hetzelfde niveau van duidelijkheid en engagement.

Vanaf het moment dat een kandidaat uw vacature ziet tot hun eerste werkdag, hun ervaring met uw bedrijf is belangrijk. Een soepele, gebruiksvriendelijke sollicitatieprocedure en transparante communicatie tijdens het hele recruitmentproces zorgen ervoor dat kandidaten zich gewaardeerd en gerespecteerd voelen. Dit kan hun beslissing om bij uw team te komen werken aanzienlijk beïnvloeden.

Zorg ervoor dat uw sollicitatieprocedure eenvoudig, intuïtief en mobile-friendly is. Geef duidelijke instructies over hoe te solliciteren en wat te verwachten in elke fase van het sollicitatieproces. Reageer snel op sollicitanten en houd ze op de hoogte. Zelfs nadat een kandidaat heeft gesolliciteerd, blijf hen met respect behandelen door feedback te geven en een positieve relatie te onderhouden, ongeacht of ze worden geselecteerd.

Klaar om marketeer te worden en beter te rekruteren?

Recruitment is geëvolueerd. Het gaat niet langer alleen om het invullen van vacatures, maar om het aantrekken van de juiste mensen door middel van strategie, betrokkenheid en een naadloze ervaring. Wanneer u dit goed doet, creëert u een talentenpool die niet alleen solliciteert, maar ook echt enthousiast is om bij uw bedrijf te komen werken.

Als u deze technieken wilt toepassen zonder het zware werk, kunnen wij u helpen. Met Talentboost, onze plug-and-play recruitmentcampagne, ontwikkelen wij voor u een aantrekkelijke jobadvertentie, publiceren deze op de belangrijkste Belgische jobsites en ontvangt u CV’s in Talentfinder, klaar om verwerkt te worden.

Ga nu aan de slag met uw recruitmentcampagne!

Freelance recruiter? 8 redenen waarom je een ATS nodig hebt

door Lou Jarbinet | jan 2, 2025 | Niet gecategoriseerd

Als freelance recruiter heb je deze weg gekozen voor de belofte van vrijheid en flexibiliteit, toch? Vrijheid betekent echter niet alleen dat je je losmaakt van traditionele arbeidsstructuren; het betekent ook dat je jezelf de juiste hulpmiddelen moet geven om je efficiëntie en succes te maximaliseren. Dat is waar een Applicant Tracking System (ATS) in beeld komt, die je de sleutel geeft tot het volledig ontplooien van je potentieel.

In het steeds veranderende landschap van talentacquisitie spelen freelance recruiters een cruciale rol in het verbinden van bedrijven met topkandidaten. Maar het beheren van een grote verscheidenheid aan klanten en kandidaten kan een ontmoedigende taak zijn zonder de juiste ondersteuning.

Hier zijn 8 redenen waarom het integreren van een ATS, zoals Talent finder, in je recruitment arsenaal een game-changer kan zijn.

8 redenen waarom je als freelance recruiter een ATS nodig hebt

1️⃣Je kunt kandidaten gemakkelijk beheren

Freelance recruiters jongleren vaak met meerdere klanten en kandidaten tegelijk. Een ATS vereenvoudigt het beheer van kandidaten door een gecentraliseerd platform te bieden voor het organiseren, zoeken en volgen van sollicitanten voor verschillende projecten. Deze gestroomlijnde aanpak zorgt ervoor dat er geen potentiële kandidaat door de mazen van het net glipt.

2️⃣Je schakelt moeiteloos over van de ene klant naar de andere

Freelance recruiters wisselen vaak tussen klanten en projecten, elk met hun eigen unieke eisen en deadlines.

Met intuïtieve gebruikersinterfaces en aanpasbare workflows kun je je snel aanpassen aan de specifieke behoeften van elke klant zonder een slag te missen. Deze flexibiliteit zorgt ervoor dat je effectief meerdere klanten tegelijkertijd kunt beheren, de productiviteit op peil kunt houden en resultaten kunt leveren.

3️⃣Je kan samenwerken met het HR-team en line managers

Samenwerking is van het grootste belang bij freelance recruitment, vooral als je met verschillende teams werkt of klanten op afstand beheert. Een ATS faciliteert naadloze communicatie, zodat je direct in de tool kunt samenwerken met klanten, collega’s en andere stakeholders in realtime.

Gecentraliseerde gegevens zorgen ervoor dat iedereen op dezelfde pagina zit, wat een meer coöperatieve en effectieve werkomgeving bevordert.

4️⃣Je kan je beslissingen onderbouwen met echte gegevens

In de competitieve wereld van freelance recruiting zijn gegevens je bondgenoot. ATS platformen bieden analyse- en rapportagemiddelen die inzicht geven in je recruitmentproces. Door gegevens te analyseren kun je weloverwogen beslissingen nemen, je strategieën verfijnen en je slagingspercentage voortdurend verbeteren.

Bovendien helpt het je bij je zoektocht naar nieuwe opdrachten. Je kunt je argumenten onderbouwen met je eigen cijfers. Deze feitelijke gegevens (bijv. je gemiddelde time-to-hire) zijn een onverslaanbaar verkoopargument voor jou!

5️⃣Je kunt een Talent Pool opbouwen

Freelance recruiters begrijpen de waarde van het onderhouden van relaties met toptalent, zelfs als ze op dit moment niet geschikt zijn voor een specifieke functie. Met een ATS kun je gemakkelijk een talentenpool van gekwalificeerde kandidaten opbouwen en onderhouden. Je kunt bijvoorbeeld gepersonaliseerde job alerts sturen op basis van kandidaatprofielen.

Door gebruik te maken van geavanceerde zoekfuncties kun je snel geschikte kandidaten identificeren voor toekomstige vacatures. Deze proactieve aanpak verkort niet alleen de doorlooptijd, maar zorgt er ook voor dat je altijd een pool van gekwalificeerde kandidaten klaar hebt staan om aan de behoeften van je klanten te voldoen.

6️⃣Je zorgt ervoor dat je 100% GDPR compliant bent

Freelance recruiters moeten zich houden aan verschillende wettelijke en nalevingsnormen. Je talent pool valt bijvoorbeeld onder GDPR. Met Talent finder gaat dat automatisch. Kandidaten solliciteren, ze geven toestemming voor de GDPR-overeenkomst en de gegevens worden voor een bepaalde tijd opgeslagen. Wanneer de gegevens bijna verlopen zijn, worden kandidaten automatisch gewaarschuwd om hun toestemming te actualiseren.

Deze beveiligingsmaatregelen helpen je vertrouwen op te bouwen bij je verschillende stakeholders.

7️⃣Je kunt de beste candidate experience bieden

Het bieden van een uitzonderlijke candidate experience is van vitaal belang voor het succes van een freelance recruiter. Een ATS optimaliseert het sollicitatieproces en maakt het gebruiksvriendelijk en responsief. Het helpt je ook om ervoor te zorgen dat elke kandidaat feedback krijgt via automatische e-mails.

Deze positieve ervaring kan je reputatie aanzienlijk beïnvloeden en kandidaten van topkwaliteit aantrekken.

8️⃣Je kunt de kwaliteit van je service verbeteren

Als partner van een bedrijf wordt er een hoog serviceniveau van je verwacht. Dat is veel druk! Maar met een ATS kun je je klant een service van topkwaliteit garanderen.

Een eigen tool versterkt je geloofwaardigheid. Maar het zijn vooral de mogelijkheden van deze tool die je zullen onderscheiden! Door het volledige potentieel van je ATS te benutten, gecombineerd met je sterke expertise, kun je zorgen voor een kortere doorlooptijd.

Een extra service die je je klanten kunt bieden is Talent boost, onze unieke multiposting campagne. We optimaliseren je vacature zodat ze onweerstaanbaar is voor kandidaten en we publiceren ze op alle Belgische jobsites. Deze online campagne levert je meer kwalitatieve en gemotiveerde kandidaten op. Bovendien profiteer je als freelancer van een voorkeursprijs voor je klanten.

Wil je deze kostenefficiënte recruitmentcampagne naar je klanten brengen? 📣

Zet je vrijheid niet in de wacht, met een ATS!

Met een ATS kun je elk aspect van je recruitmentwerk automatiseren en centraliseren. Het maakt je tijd en je geest vrij, en dat is eigenlijk waar je als freelance recruiter naar op zoek bent!

Bovendien is het niet altijd gemakkelijk om kapitein van je eigen schip te zijn. Autonomie brengt zijn eigen uitdagingen met zich mee. Dankzij de controle en duidelijkheid die het ATS je geeft, kun je zelfvertrouwen opbouwen en er zeker van zijn dat je je werk goed doet!

Benieuwd hoe Talent finder het leven van je recruiter makkelijker kan maken?

14 Recruitment KPI’s om te monitoren voor het optimaliseren van je recruitmentproces

door Roxane Hottat | nov 23, 2024 | Niet gecategoriseerd

Bij werving en selectie is het monitoren van je KPI’s (Key Performance Indicators) niet zomaar een administratieve taak, maar een strategische noodzaak.

Deze gegevens, zowel gekwantificeerd als pragmatisch, bieden je een waardevol inzicht in de kwaliteit van je advertenties, hun zichtbaarheid, de toestand van de arbeidsmarkt, de efficiëntie van je recruitmentproces of zelfs de beleving van kandidaten. Met andere woorden, KPI’s zijn de radars die je leiden naar een beter begrip van je recruitmentmethoden, zodat je het juiste talent beter kunt aantrekken en behouden. 🧲

In dit artikel stellen we 14 KPI’s voor die je regelmatig moet controleren als onderdeel van je recruitmentmissies.

Recruitmentstatistieken omvatten een reeks kwantitatieve en meetbare gegevens met betrekking tot het recruitmentproces binnen een organisatie. Deze gegevens leveren belangrijke prestatie-indicatoren (KPI’s) voor het evalueren en meten van de effectiviteit, efficiëntie en kwaliteit van het selectieproces van kandidaten.

Waarom je Recruitment KPI’s monitoren?

✅Verbeterde inclusie en diversiteit / Minder vooroordelen: Door recruitmentgegevens te monitoren kunnen trends in inclusie en diversiteit worden geanalyseerd. Door mogelijke vooroordelen in het recruitmentproces te identificeren, kunnen bedrijven stappen ondernemen om een betere representatie van diversiteit binnen hun werknemersbestand te bevorderen.

✅Beter gebruik van middelen en media: Het monitoren van gegevens helpt de toewijzing van middelen te optimaliseren door de meest kosteneffectieve kanalen en media voor het verspreiden van vacatures te identificeren.

✅Betere candidate experience: Het verkorten van de doorlooptijd van een sollicitatieprocedure en het verbeteren van de communicatie met kandidaten dragen bij aan een algehele positieve beleving voor kandidaten.

✅Beter inzicht in het werk dat recruitment met zich meebrengt: Zichtbaarheid in het volume van sollicitaties en gesprekken geeft een beter inzicht in de inspanning die nodig is om een functie in te vullen.

✅Efficiënter recruitmentproces: Je identificeert inefficiënties, stuurt aanpassingen in realtime en bevordert een cultuur van voortdurende verbetering.

Recruitment KPI’s om te monitoren

Verschillende gegevens geven je verschillende informatie. Natuurlijk is het altijd belangrijk om deze informatie met een korreltje zout te nemen en in perspectief te plaatsen.

KPI’s om de prestaties van je vacatures te meten

1️⃣Aantal sollicitaties / vacature:Deze maatstaf geeft een overzicht van de zichtbaarheid en aantrekkelijkheid van de vacature. Een hoog aantal sollicitaties kan duiden op een hoge aantrekkelijkheid, maar het is ook cruciaal om te kijken naar de kwaliteit van de sollicitaties.

2️⃣Aantal kliks / job ad:Het aantal kliks in verhouding tot vacatures geeft informatie over de aantrekkelijkheid van de functietitel en de preview van de tekst. Dit helpt om de inhoud van de advertentie te verfijnen om het bezoek van potentiële kandidaten te maximaliseren.

3️⃣Aantal kandidaten met wie telefonisch contact is opgenomen (d.w.z. van wie het CV voldoet aan de voorwaarden sine qua non) / openstaande positie:Deze maatstaf evalueert de relevantie van de advertentie door het aantal kandidaten te bepalen waarmee contact is opgenomen uit alle sollicitanten. Het ontvangen van 50 CV’s is zinloos als er maar 5 voldoen aan de essentiële criteria. Een relevante advertentie moet kandidaten aantrekken die voldoen aan de specifieke behoeften van de functie.

4️⃣Sollicitatieratio (aantal sollicitaties / aantal klikken):Deze conversieratio meet hoeveel kandidaten die de advertentie bekeken, besloten te solliciteren. Het geeft een indicatie van de effectiviteit van de advertentie om initiële interesse om te zetten in concrete sollicitaties.

KPI’s om de relevantie van je recruitmentbronnen te bewaken

5️⃣Aantal sollicitaties / bron:Door het aantal CV’s te analyseren dat via elk advertentiekanaal (jobsites, LinkedIn, interne database, carrièrepagina, rekruteringskantoren) binnenkomt, kun je bepalen welke bronnen het meest effectief zijn in het aantrekken van kandidaten.

6️⃣Aantal kandidaten op de shortlist (= lijst met veelbelovende kandidaten) / bron:Vergelijkbaar met de vorige statistiek, gaat deze meting een stap verder. Terwijl de ene recruitmentbron meer sollicitaties kan opleveren, kan een andere bron meer kwaliteitskandidaten opleveren, d.w.z. degenen die je op de shortlist plaatst. Afhankelijk van de verschillende stappen in je wervingsproces, kun je ook het aantal sollicitanten in elke fase per bron analyseren.

KPI’s voor het bewaken van de effectiviteit van je recruitmentproces

7️⃣Aantal interviews / vacature:Het aantal interviews kan worden gebruikt als barometer voor het beoordelen van de interesse die een vacature wekt en geeft een idee van het aantal kandidaten dat geschikt is voor de functie. Naast deze eerste analyse laat het echter ook zien in hoeverre het recruitmentproces in staat is om de juiste kandidaten te identificeren in de vroegste fasen van het proces.

8️⃣Time to fill:Dit is de tijd tussen het openen van de vacature en de ondertekening van het contract. Het meten van de tijd die nodig is om een vacature in te vullen geeft informatie over de algehele efficiëntie van het recruitmentproces. Een hoge time-to-fill kan betekenen dat je recruitmentproces uit te veel stappen bestaat of dat de interne communicatie niet vloeiend verloopt. Om wendbaar te zijn bij mogelijke interne noodgevallen, is het belangrijk om de doorlooptijd op een redelijk niveau te houden.

KPI’s voor het beoordelen van de candidate experience

9️⃣Time to hire:Vergelijkbaar met de time-to-fill, neemt deze meting het perspectief van de kandidaat. Het meet de tijd die verstrijkt tussen het moment dat de kandidaat solliciteert en het moment dat hij of zij het contract ondertekent. Meerdere fases, trage feedback en trage besluitvorming zijn allemaal factoren die je time-to-hire waarschijnlijk aanzienlijk verlengen. Het grote risico is dat je toegewijde kandidaten frustreert, waardoor ze andere kansen gaan zoeken en je ze dus kwijtraakt.

🔟Acceptatiegraad aanbod (aantal geaccepteerde aanbiedingen / aantal verzonden aanbiedingen):Met deze meting kan je bepalen of je salarisaanbod competitief is. Het kan je ook meer vertellen over je vermogen om de betrokkenheid van je kandidaten te waarborgen tijdens je recruitmentproces.

1️⃣1️⃣ Net Promoter Score:Deze methode, die veel wordt gebruikt om klanttevredenheid te meten, maakt het eenvoudig om de candidate experience te meten. De NPS is gebaseerd op een eenvoudige vraag waarin deelnemers op een schaal van 0 tot 10 moeten aangeven hoe waarschijnlijk het is dat ze een bedrijf of dienst zullen aanbevelen bij hun vrienden of collega’s.

1️⃣2️⃣Tevredenheidsenquête:Je kunt interessante verbeterpunten ontdekken door kandidaten rechtstreeks te bevragen. Of de vragen nu kwantitatieve of kwalitatieve resultaten opleveren, je bereidheid om te verbeteren zal door de kandidaten zeer gewaardeerd worden.

KPI’s om de inclusiviteit van je recruitmentproces te bewaken

1️⃣3️⃣Percentage sollicitanten per gender:Deze statistiek is essentieel voor het beoordelen van het vermogen van je bedrijf om diverse kandidaten aan te trekken. Grote verschillen in het percentage sollicitanten per gender voor bepaalde functies of hiërarchische niveaus kunnen duiden op specifieke uitdagingen. Maar daar houdt het niet op. Het gaat er ook om hoe ver ze in je wervingsproces komen. Op die manier kun je eventuele vooroordelen opsporen in bijvoorbeeld de screeningfase, het sollicitatiegesprek, enz. en daarnaar handelen.

1️⃣4️⃣Percentage sollicitanten per leeftijdsgroep: Deze metriek toont de leeftijdsdiversiteit onder sollicitanten en of het bedrijf talent van verschillende generaties aantrekt.

Het analyseren van KPI’s op verschillende niveaus, per recruiter, per functiecategorie of in het algemeen, is van het grootste belang om gefundeerde conclusies te trekken en inzicht te krijgen in de statistieken van het recruitmentproces.

Het onderzoeken van de prestaties van individuele recruiters plaatst de resultaten in een context binnen het algehele recruitmentkader, waardoor het eenvoudiger wordt om specifieke mogelijkheden voor verbetering te identificeren. Een analyse per functiecategorie brengt trends in de sector aan het licht, waardoor recruitmentstrategieën kunnen worden aangepast, terwijl een globaal perspectief complexe correlaties en algemene succesfactoren aan het licht brengt.

Hoe kan je deze recruitment analytics genereren?

✅Gebruik een ATS: Met een ATS kun je recruitmentgegevens centraliseren en efficiënt analyseren. Alles op één plek! Je hoeft niet meer van het ene platform naar het andere over te stappen.

✅Houd je processen up-to-date in je ATS:Met een ATS kun je je eigen workflows opzetten, gebaseerd op jouw realiteit. Het is echter belangrijk om al je recruitmentprocessen up-to-date te houden om data compliance te garanderen.

✅Kies de juiste KPI’s: Je kunt niet alles monitoren. Het is belangrijk om je te richten op de data die jij als prioriteit beschouwt.

✅Visualiseer de gegevens regelmatig in een rapporteringstool, geïntegreerd in je ATS.

✅Definieer SMART-doelen op basis van je huidige situatie en het doel dat je wilt bereiken.

Geen excuses meer! Je hebt nu alle sleutels in handen om deze recruitment analytics te omarmen, je strategie te verfijnen en van continue verbetering je prioriteit te maken. 🎯

Wil je weten hoe Talent finder je kan helpen bij het verzamelen en analyseren van je KPI’s? 📊

12 recruitmentbronnen om kandidaten uit de volledige markt te vinden

door Lou Jarbinet | okt 12, 2024 | Niet gecategoriseerd

Vertrouw je alleen op je bedrijfswebsite om je vacatures onder de aandacht te brengen? Laten we eerlijk zijn: bij het vinden van het juiste talent komt meer kijken. De kandidatenmarkt is nog nooit zo competitief geweest en vereist een proactievere aanpak.

Tegenwoordig is het steeds moeilijker om kandidaten te kwalificeren als actief of passief. Volgens Michael Page staat 73% van de kandidaten open voor nieuwe kansen. Terwijl 43% van hen actief op zoek is naar een baan, aarzelt de overige 30% nog. Hun houding is passiever, maar hun mindset is gericht op verandering. De sleutel is om ervoor te zorgen dat ze je advertenties zien.

Je moet gaan waar je ideale kandidaat is. En daar gaan we het in dit artikel over hebben: waar vind je kandidaten? Wat zijn de verschillende recruitmentbronnen die er zijn? Laten we ze samen ontdekken!

Maar voor we de verschillende beschikbare recruitmentbronnen gaan gebruiken, zijn er twee vereisten:

Je ideale kandidaat begrijpen: Weten welke vaardigheden, eigenschappen en waarden aansluiten bij je bedrijfscultuur helpt bij het selecteren van de juiste kandidaten. Dit inzicht maakt een meer strategische aanpak mogelijk bij het selecteren van de beste recruitmentbronnen.

Een pakkende jobadvertentie creëren: Voordat je recruitment bronnen gaat verkennen, is het essentieel om een aantrekkelijke jobadvertentie op te stellen. Een goed geschreven vacature trekt niet alleen de aandacht, maar communiceert ook duidelijk de functievereisten en de bedrijfscultuur, wat de weg vrijmaakt voor een succesvolle aanwerving.

Wat zijn de verschillende recruitmentbronnen om kandidaten te vinden?

#1: Bedrijfswebsite

Je bedrijfswebsite is het digitale gezicht van je organisatie. Een speciale carrièrepagina kan je bedrijfscultuur, waarden en huidige vacatures onder de aandacht brengen en kandidaten aantrekken die zich kunnen vinden in je merk. Het is meestal de eerste bron om rekening mee te houden – een must-have.

Het is echter gebaseerd op een pull-strategie, niet op een push-strategie. Dit betekent dat kandidaten spontaan je website moeten bezoeken om je vacatures te ontdekken. Daarom is het belangrijk om andere kanalen te benutten om ervoor te zorgen dat de hele kandidatenmarkt wordt bereikt.

#2: Jobboards

Platformen als Stepstone, Monster, LinkedIn of Indeed zijn de favoriete bestemmingen voor werkzoekenden. Door je vacatures op deze sites te plaatsen, vergroot je je bereik en breng je je vacatures onder de aandacht van een breder publiek. Je profiteert niet alleen van hun bezoekers, maar ook van hun database met kandidaten. Op deze sites kunnen kandidaten zich inschrijven voor mailings en job alerts ontvangen voor vacatures die voor hen interessant kunnen zijn.

Het plaatsen van vacatures op deze websites is echter duur. Via onze Talent boost service publiceren we je job tegen een voordelig tarief op alle Belgische jobsites.

#3: Social media

Maak gebruik van de kracht van sociale netwerken zoals LinkedIn, Instagram en Facebook om vacatures te delen. Boeiende inhoud en gerichte advertenties kunnen je helpen in contact te komen met passieve kandidaten die misschien niet actief op zoek zijn naar nieuwe opportuniteiten.

Door werknemers aan te moedigen vacatures te delen op hun persoonlijke social media-profielen worden medewerkers ambassadeurs. Dit vergroot het bereik van vacatures en voegt een persoonlijk tintje toe, omdat potentiële kandidaten eerder geneigd zijn om aanbevelingen van huidige werknemers te vertrouwen.

Je content moet echter niet alleen over vacatures gaan. Je moet ervoor zorgen dat mensen je gaan volgen. Deel informatie over je bedrijf, je werknemers, je projecten, je expertise en tips. Door middel van posts, video’s en blikken achter de schermen kunnen recruiters een authentiek en aantrekkelijk beeld van de werkplek schetsen en kandidaten aantrekken die zich kunnen vinden in de waarden van het bedrijf.

#4: Employee referrals

Employee referrals zijn een krachtige en veelzijdige bron voor rekrutering, die niet alleen kandidaten van hoge kwaliteit oplevert, maar ook bijdraagt aan een positieve bedrijfscultuur, kostenbesparingen en snellere selectieprocedures. Het stimuleren en koesteren van een referralprogramma voor werknemers kan een strategische investering zijn in het opbouwen van een sterk en betrokken personeelsbestand.

Bestaande werknemers hebben uit de eerste hand ervaring met de bedrijfscultuur en werkomgeving. Wanneer zij kandidaten doorverwijzen, is de kans groter dat deze personen naadloos in het team integreren en zich kunnen vinden in de waarden en missie van het bedrijf.

#5: Interne Mobiliteit

Interne mobiliteit, of de praktijk van het invullen van vacatures met bestaande werknemers, is een zeer gunstige bron voor rekrutering binnen een organisatie.

Door functies van binnenuit in te vullen, verhoog je niet alleen de motivatie van je werknemers, maar zorg je er ook voor dat je een personeelsbestand hebt dat bekend is met de activiteiten en waarden van je bedrijf. Als werknemers een duidelijk pad voor loopbaanontwikkeling en vooruitgang zien, is de kans groter dat ze betrokken en gemotiveerd blijven en een positieve bijdrage leveren aan de werkcultuur.

Het vermindert ook de investering in tijd en kosten die vereist is voor de onboarding.

#6: Talentpool

Een talentpool is een samengestelde database van potentiële kandidaten die hooggekwalificeerd zijn en interesse hebben getoond om bij je organisatie te komen werken.

Met een talentpool kunnen kandidaten sneller worden aangenomen als er een nieuwe functie vrijkomt. In plaats van het selectieproces vanaf nul te beginnen, kunnen recruiters zich tot hun talentpool wenden voor kandidaten die al interesse hebben getoond en mogelijk geschikt zijn voor de functie.

Applicant Trackingsystemen zijn essentieel voor het opbouwen van een waardevolle talentpool. Een ATS zoals Talent finder dient als centrale bewaarplaats voor informatie over kandidaten. Het stelt recruiters in staat om gegevens van sollicitanten op te slaan en te organiseren, waardoor het gemakkelijk wordt om informatie te vinden tijdens het opbouwen of benaderen van de talentenpool.

Zodra je talentpool gevuld is met talent, kun je gerichte job alerts sturen maar ook contact opnemen met specifieke kandidaten die je gevonden hebt op basis van criteria.

#7: Jobbeurzen

Deelnemen aan sector-specifieke of algemene jobbeurzen is een directe manier om potentiële kandidaten persoonlijk te ontmoeten en je bedrijfscultuur en mogelijkheden te presenteren.

Jobbeurzen vergemakkelijken het netwerken tussen werkgevers, recruiters en werkzoekenden. Dit netwerken kan verder gaan dan de onmiddellijke aanwervingsbehoeften door waardevolle connecties te creëren voor toekomstige recruitmentinspanningen en relaties op te bouwen binnen de professionele wereld.

#8: LinkedIn Recruiter

LinkedIn Recruiter is een premium dienst waarmee je potentiële kandidaten rechtstreeks kunt opzoeken en benaderen. Het biedt een gerichte aanpak om talent te vinden op basis van specifieke criteria zoals vaardigheden, ervaring, locatie en sector. Je kunt zelfs nog een stap verder gaan met Boolean search operators om je zoekopdrachten te verfijnen. Zo kun je trefwoorden combineren, bepaalde termen uitsluiten of je richten op specifieke zinnen om de nauwkeurigheid van je zoekresultaten te verbeteren.

Het platform biedt InMail credits, waardoor recruiters directe berichten kunnen sturen naar kandidaten buiten hun netwerk. Ze ontvangen een bericht, maar ook een e-mailnotificatie. Deze functie is waardevol voor het op gang brengen van gesprekken met potentiële kandidaten, zelfs als ze niet actief op zoek zijn naar nieuwe opportuniteiten.

#9: School- en universiteitsprogramma’s

Sluit partnerships met onderwijsinstellingen om nieuw talent aan te trekken. Stageprogramma’s, campuswerving en workshops kunnen een directe lijn creëren naar opkomende professionals.

#10: Persoonlijk Netwerk

Gebruik je persoonlijke en professionele connecties. Netwerken binnen je eigen sector kan waardevolle referenties en aanbevelingen opleveren.

#11: Sectornetwerk

Neem deel aan sectorspecifieke forums, evenementen en verenigingen. Deze gerichte aanpak kan je helpen om kandidaten te vinden met de gespecialiseerde vaardigheden en kennis die je organisatie nodig heeft.

#12: Recruitmentkantoren

Recruitmentkantoren zijn gespecialiseerd in het identificeren en plaatsen van kandidaten in verschillende functies. Hun expertise in het begrijpen van de arbeidsmarkt, trends in de sector en specifieke vaardigheidseisen stelt hen in staat om kandidaten efficiënt te matchen met geschikte vacatures.

Gespecialiseerde recruiters onderhouden uitgebreide netwerken en databases van gekwalificeerde kandidaten. Door gebruik te maken van hun middelen krijg je toegang tot een gevarieerde en vooraf gescreende talentpool, inclusief zowel actieve werkzoekenden als passieve kandidaten die misschien niet actief op zoek zijn naar opportuniteiten.

Het uitbesteden van werving en selectie aan een recruitmentkantoor kan de tijd en moeite die besteed worden aan het zoeken, screenen en selecteren van kandidaten aanzienlijk verminderen. Hierdoor kunnen interne HR-teams en hiring managers zich richten op andere belangrijke aspecten van het selectieproces.

Laat je niet beperken! Breid je zoektocht uit en verken verschillende recruitmentbronnen…

Het recruitmentlandschap is groot en gevarieerd, met een veelheid aan bronnen die organisaties kunnen aanboren om het juiste talent te vinden.

De effectiviteit van elke recruitmentstrategie staat of valt echter met basiselementen zoals een goed opgestelde jobadvertentie en een goed begrip van de ideale kandidaat. Deze voorwaarden vormen de basis voor een gerichte en succesvolle recruitmentcampagne en zorgen ervoor dat de inspanningen gericht zijn op het aantrekken van mensen die niet alleen over de nodige vaardigheden beschikken, maar ook aansluiten bij de cultuur en waarden van het bedrijf.

En daar houdt de reis niet op. Naast het identificeren van potentiële kandidaten ligt de net zo belangrijke taak om deze kandidaten ervan te overtuigen dat jouw organisatie de juiste match voor hen is, maar dat is een heel onderwerp dat we in een toekomstig artikel kunnen behandelen.

Centraliseer en optimaliseer het gebruik van verschillende recruitmentbronnen met Talent finder!

Kandidaten afwijzen – Waarom geen vrienden blijven?

door Jeroen van Geel | sep 19, 2023 | Niet gecategoriseerd

Je bent halfweg de moeilijke speurtocht naar een nieuwe werknemer. Je hebt talloze cv’s en Linkedin-profielen bekeken, heel wat gesprekken gevoerd en zelfs knopen doorgehakt. Maar er ligt ook nog een onaangename taak op je te wachten: kandidaten afwijzen.

We snappen het – het is niet meteen het hoogtepunt van je dag. Maar raad eens? Ook afwijzen is een kunst die je kan perfectioneren, zodat iedereen er beter én wijzer van wordt.

Voor één vacature kom je in contact verschillende kandidaten. Sommigen van het zullen de interviewfase niet halen, maar een deel van hen wel. Zij investeren tijd en energie, waardoor afwijzing des te frustrerender is.

Het uiteindelijke doel is om ze in je talentpool te houden. Een kandidaat die nu niet helemaal in het plaatje past, kan morgen het talent van je dromen zijn.

De kunst van het respectvol afwijzen

#1: Houd kandidaten niet aan het lijntje

Elke sollicitant verdient een antwoord. Zelfs wanneer veel van de ingestuurde cv’s helemaal niet in aanmerking komen.

Ghosting is zo 2020 (of was het 2019?). In ieder geval, het is echt niet cool.

En kandidaten negeren nadat ze hun hart en ziel in je interviewproces staken is veel erger dan een bericht op “gelezen” laten.

Om jou het leven makkelijker te maken, kan je met een ATS (zoals Talent finder) automatische e-mails versturen. Zo bevestig je met een automatisch bedankingsmailtje eerst dat je de sollicitatie goed ontvangen hebt. Later, wanneer je een kandidaat afwijst of vacature afsluit, wordt er een afwijsmail voorgesteld. Op deze manier houd je elke kandidaat op de hoogte. Natuurlijk is het belangrijk om je berichten te personaliseren. Je ATS zal dit grotendeels voor jou doen, door persoonlijke data, informatie over de vacature en de sollicitatie automatisch in te vullen. Maar natuurlijk kan je de inhoud ook zelf nog aanvullen voor verzending.

Blijf bereikbaar voor kandidaten die nog vragen hebben. Een “hit-and-run” is voor niemand leuk!

#2: Eerlijk duurt het langst

“Het ligt niet aan jou maar aan mij” is een cliché waarmee je niemand een dienst bewijst. Ook wanneer je een sollicitant afwijst.

Geen duidelijke reden geven is extreem frustrerend. En zelfs als de kandidaat het helemaal niet eens is met jouw argumenten, ben je op z’n minst wel transparant geweest.

Motiveer eerlijk waarom een kandidaat voor jou niet helemaal matcht. Niet de juiste competenties, slechte interviews, onvoldoende ervaring, onrealistische verwachtingen of een mismatch met de cultuur? Allemaal geldige redenen om een kandidaat af te wijzen.

#3: Geef oprechte feedback, zonder af te breken

Iemand eerlijk afwijzen betekent niet dat je meedogenloos hoeft te zijn. Wees duidelijk over de inhoud, maar verpak je boodschap op een respectvolle manier. Leg het uit – vriendelijk, maar duidelijk.

Jouw kandidaat zal hoe dan ook teleurgesteld zijn. Maar met constructieve feedback en echte werkpunten kan je deze negatieve ervaring toch leerrijk maken.

Kandidaten die jouw vragenvuur hebben doorstaan, verdienen persoonlijke feedback en advies. Geef tips en werkpunten. Misschien heb je advies over hun CV, of moeten ze het type vacatures waarop ze solliciteren herbekijken.

Iemand die voor verschillende vacatures heeft gesolliciteerd, kan meermaals met afwijzing geconfronteerd worden. Dit heeft natuurlijk impact op het zelfvertrouwen. Let dus op met doemboodschappen en benadruk ook hun kwaliteiten en factoren die hen aan een passende job zullen helpen.

Vraag sollicitanten die al ver in jouw sollicitatieproces zaten zeker ook wat zij vonden van de interacties met jouw bedrijf, en wat je eventueel kan verbeteren. Zo kan je jouw proces verbeteren én toon je sollicitanten dat je hun mening belangrijk vindt.

#4: Timing: laat het niet aanslepen

Er zijn weinig dingen lastiger dan wanhopig wachten op een antwoord dat maar niet komt. Je checkt je e-mails elke 10 minuten en staart naar je telefoon om dat langverwachte telefoontje zeker niet te missen.

Laat de kandidaat niet onnodig in spanning wachten.

Sommige kandidaten zijn misschien niet je eerste keuze, maar wel een eventueel back-up plan. Dat is op zich prima, als je maar respectvol en transparant bent. Houd deze kandidaat regelmatig op de hoogte. Maar wees voorzichtig dat je het niet te lang laat aanslepen. Als blijkt dat je uiteindelijk niet voor deze kandidaat kiest, laat het dan onmiddellijk weten!

#5: Meer menselijkheid, minder jargon

Een moeilijk onderwerp met empathie aanbrengen is onmogelijk als je klinkt als een businessrobot. Laat het bedrijfsjargon dus achterwege. Wees in plaats daarvan zo menselijk mogelijk en erken de tijd en moeite die de kandidaat investeerde, zeker wanneer diens sollicitatie al vergevorderd was.

In een telefoongesprek kan je authentiek zijn en toont dat je de verantwoordelijkheid voor je keuze opneemt. (Nu nog hopen dat je niet op het antwoordapparaat stoot). Hoewel een simpel e-mailtje soms de makkelijkste optie lijkt, heeft een gesprek – hoe moeilijk ook – écht meerwaarde.

Volg nadien vooral op met een samenvattende e-mail, zodat er geen misverstanden kunnen ontstaan.

#6: Laat de deur op een kier

Oké, misschien waren de sollicitant en de vacature deze keer geen perfect match. Maar wie weet wat de toekomst brengt? Laat de deur op een kier staan en moedig kandidaten aan om jullie toekomstige vacatures in de gaten te houden.

Je weet nooit wanneer hun skills precies zijn wat je nodig hebt. Iedereen groeit en evolueert immers continu.

Verbeter je employer brand, zelfs wanneer je kandidaten afwijst

Zo, dit is het einde van spoedcursus afwijzingsetiquette voor minder formele en “echtere” boodschappen. Vergeet niet dat een afwijzingsgesprek voor niemand leuk is, maar als je het goed doet, kan het een ongemakkelijk gesprek veranderen in een respectvolle en leerrijke dialoog.

Samengevat: beantwoord alle sollicitaties, zorg voor persoonlijke gesprekken, geef constructieve en eerlijke feedback, laat kandidaten niet eindeloos wachten en houd contact voor de toekomst.

Zo zorg je voor een positief werkgeversimago én voed je jouw talent pool voor de toekomst.

« Vorige Pagina